Hi~我是你良叔。
最近我在知乎上受邀回答一個職場問題，挺有代表性的。問題如下圖：
信息比較有限，我們只能通過腦補的方式來完成一些分析和推斷。
把這個提問當成一個案例，和各位掰扯掰扯晉升那點事兒。
一、個人的問題
以前我寫地一篇“能力陷阱”的文章（后臺回復：“能力陷阱”可閱讀），說過類似問題。
作為現(xiàn)任領導的第一要務，是保證組織的有效運行，如果把組織比喻成一臺機器，那么每位員工就是這臺機器上的螺絲。
有的螺絲是通用的，可以用在這兒，也可以用在那兒，但有的螺絲不能挪地方，否則會影響這臺機器的整體運行。
這么說，你大概就能理解那位朋友的處境，做技術崗10年，能力出眾，所以這個崗位屬他最勝任，如果把他提拔當了副主任，原來這個技術崗位誰來頂呢？
換句話說，領導覺得這哥們在技術崗為公司創(chuàng)造的價值，大于他在副主任崗位。
從這點你可以看出，領導選拔干部和我們的邏輯是不同的，我們常常以為，把現(xiàn)有工作做的出色，或者對公司忠誠多年，決定了晉升。
這其實是把晉升當成了一種獎勵，而領導的邏輯不是這樣，他們首要考慮的是，如何更低成本，更高效的讓組織機器運轉(zhuǎn)，哪里會在乎螺絲的想法？
而且，從這朋友的表達，能感覺到，他是個任勞任怨的主兒，估計領導對這點也拿捏的死死的，所以沒給他晉升，就給點糖吃，哄著他老實干活。
如果這朋友真的把晉升看的如此重要，那就應該強烈表達不滿，甚至以離開公司來做籌碼，這樣機器運轉(zhuǎn)受到威脅，領導也要重新評估代價和收益。
當然，這么做的前提是，你的能力要支撐起這個籌碼，所以自己也得評估一下。
事實上，這位朋友面臨的情況可能復雜的多，年齡、學歷都是硬傷，所以很有必要去了解一下公司的規(guī)則，以及領導的偏好。
二、公司的規(guī)則
“把規(guī)則搞清”是一個最務實的忠告，玩游戲首先得知道游戲規(guī)則啊，實際上很多人并不明白這一點。
比如，上面那個案例，這朋友不知道有沒有把他們公司的“晉升規(guī)則”研究一下，搞不好那規(guī)則里就有規(guī)定，“本科以下學歷不能晉升”。
你可能會說，這么明確的規(guī)定，難道那朋友會不知道？
事實上“晉升規(guī)則”往往并不會全面公開，而是由HR和主要領導掌握，這種規(guī)則可以稱為“隱蔽規(guī)則”。
請注意，這和潛規(guī)則不是一會事兒，“大領導喜歡提拔女干部”，這叫潛規(guī)則，不會寫在文件里。
而“隱蔽規(guī)則”一般都有明文記載，會議備忘或者文件啥的，只不過這些記載不會給大眾知道。
我的前東家當時就有個什么“晉升鐵律”，有年齡門檻、學歷門檻、還要有前后線工作經(jīng)驗、三級機構工作經(jīng)驗等等，其中還有很多細則備注，比如，自考、MBA那些學歷都不算。
這么一套苛刻的玩意，多數(shù)基層的人是不知道的，公司一般也不會讓大家知道。
因為“晉升”是一種工具，不僅可以選拔干部，也要可以給大家希望。
如果大家都知道晉升的希望如此渺茫，誰還會賣力工作呢？還不都每天摸魚、做兼職？
就像有經(jīng)驗的騎兵在沖鋒時，會把馬的眼睛蒙上，看不清前方時，才能更義無反顧的奔跑。
所以，把隱蔽規(guī)則搞清楚是件無比重要的事情。
那么怎么搞清楚呢？那就是內(nèi)部搞搞關系唄，我見到那些升職很快的人，都有這個特質(zhì)。
他們和很多關鍵崗位，例如人力資源，老板秘書，會議行政之類的關系都妥妥的。
于是，什么潛規(guī)則、隱蔽規(guī)則，甚至哪個崗位有空缺，領導希望什么樣的人都搞的明明白白，你說這樣的人是不是晉升的機會更大點呢？
你可能覺得這些說法有點世俗，沒辦法啊，體系里混就是這樣的。
哪天你想開了，看透了，也可以像我一樣，脫離體系，成為閑云野鶴。
但你想在體系里混得好點，就要懂得這些世俗的規(guī)則。
回到案例中來，如果你了解了規(guī)則后，發(fā)現(xiàn)自己不符合硬性規(guī)定怎么辦？
比如上文那朋友是大專，如果晉升要求是本科，是不是就沒戲了？
那要看有沒有特例，以及特例的條件是什么？
例如，我在500強時，某個崗位，有個35歲以上不得晉升的條件，但有個37歲的干部，明顯年齡超標了，但最后還是通過了。
領導們的意見是：
雖然超齡，但在核心崗位多年，專業(yè)能力很強，如不晉升，可能被競爭對手挖角，給公司帶來損失。
你看，這就是鐵律下的一個特例，也就是說在這種條件下也是有可能通過的，那你就要衡量一下自己是否符合。
再強調(diào)一下，這些內(nèi)容你肯定要通過“內(nèi)部渠道”才能了解到的，我們做大客戶銷售的，一般會在客戶內(nèi)部找一個內(nèi)線來收集信息，在體系內(nèi)想持續(xù)晉升，差不多也需要這個套路。
記住，無論是國家的戰(zhàn)爭，還是市場的爭奪，甚至是贏得心儀的女孩子，能不能掌握核心信息，直接決定成敗。
上面說是公司層面的事，接下來我們可以說說領導的事，畢竟很多小公司沒有這么復雜的制度，很多決策就是一個領導拍腦袋。
就算在大公司，領導的喜好，也很大程度決定了你的未來。
三、領導的偏好
請允許我再說一次這句不討喜的話：
你的仕途很大程度是由你領導“喜好”決定的。
只是，我不希望你把“喜好”二字想的那么膚淺，事實上，這是一種直覺判斷，或者說是一種偏好。
做領導的，多數(shù)是主觀性更強的人，一個六神無主的人，是很難坐上領導的位置，然而，這也意味著，當領導的人，有著更為執(zhí)拗的偏見。
比如，我認識一位領導，是那種業(yè)績唯一論的人，只要你能把業(yè)績搞上去，哪怕私生活像冠希哥一樣也無所謂。
而另一位領導，卻擁有道德潔癖，覺得當領導的人，首先要潔身自好，這樣的人就算短期業(yè)績不好，但長期來看，一定能走的更遠。
不說對錯，顯而易見的是，兩個領導對提拔的人，肯定擁有不一樣的內(nèi)在標準。
接著你可能會問這個內(nèi)在標準是怎么形成的呢？
形成的原因可能是多方面的，但是以我的觀察，這往往是領導根據(jù)自已的出身和路徑來做出的選擇。
比如，做市場出身的領導，更喜歡提拔做市場出身的員工，做技術出身的領導，更喜歡提拔同樣技術出身的人。
這點，我還是蠻有發(fā)言權，我以前是做市場的，后來做產(chǎn)品總監(jiān)，提拔我的領導以前也是做市場的，他覺得我比較有市場嗅覺，總能找到一些新的市場機會。
后來，一位新領導接班，純技術出身，他就很看不上我，總說我是做市場出身的，太感性，沒有足夠的技術專業(yè)背景，考慮問題太粗線條......
雖然我業(yè)績做的比以前還好，但似乎我背負了一種原罪，就是得不到那領導的認可，當時特別郁悶，覺得職位越高的人，怎么偏見卻越重呢？
后來發(fā)現(xiàn)，還真是這樣，道理很簡單，成功的人，不會把成功歸為偶然，而是會歸為自己對路徑正確的選擇，以及自己努力的結(jié)果。
在他們的心中，這個路徑是可以重復的，因此他們會選擇和自己背景比較相似的人，來證明這一點。
所以，從某種意義來講，領導愿意提拔的人，往往也是自己的一個分身，進行著另一場打怪升級的游戲。
關于上面說的技術和市場兩個出身，只是個例子，大家不用在這兩點過度糾纏，其實相似度不僅這兩個維度，還有三觀、性格啥的，領導們往往也是一個綜合判斷。
回到開頭的案例，那朋友其實不必太糾結(jié)了，為啥是別人當選。
除了能力陷阱，組織規(guī)則，領導的偏好也會起很大作用，他看上別人了，沒看上你，像談戀愛找對象一樣，沒道理可講。
知道這個，也許對解決問題沒有實際幫助，畢竟領導的偏見真的很難改變，但最起碼你可以釋懷一點，知道不是自己的問題。
四、時代的更迭
從案例來看，年齡大概是那位朋友最大的阻礙。
他入職10年，差不多也接近35歲，這年齡不討巧啊，現(xiàn)在公司都愿意提拔更年輕的人。
人一過30，工作以外的事兒就會變多了，結(jié)婚、生子、教育、照顧老人啥的，分給工作的時間和精力就少了很多。
這不是說中年人會翹班，而是說年輕人更能豁出去玩命干活，公司當然也知道這點，機會自然也更傾向于年輕人。
你可能會說年紀大的人更有經(jīng)驗啊，公司不考慮這一點么？
要回答這個，就要把“經(jīng)驗”拆開來看：
對事的經(jīng)驗，其實就是知識，比如，你知道如何把領導的意圖變成一份報告；
對人的經(jīng)驗，就是懂得如何與人打交道，體現(xiàn)在管理上，可以說是領導力吧。
先說對事的經(jīng)驗，說句扎心的話，這種經(jīng)驗正變得越來越不值錢。
因為人們獲得知識的途徑發(fā)生了很大變化，以前都是師傅帶徒弟，經(jīng)驗知識啥的都是口耳相傳，術語叫做“代際相傳”，也就是點對點傳授的意思。
所以，在原來的背景下，經(jīng)驗就顯得尤為重要，你必須沉浸足夠的年限，別人才會相信你掌握了足夠的知識。
現(xiàn)在呢？不同了，有了移動互聯(lián)網(wǎng)，獲得知識很方便，渠道也多，如果年輕人懂得利用，真的能在1個月掌握你以前1年才能掌握的東西。
當然，醫(yī)生、律師這類實操技能非常強的工作，確實還需要時間來積累經(jīng)驗，但是多數(shù)行業(yè)的所謂經(jīng)驗，已經(jīng)沒哪么值錢，“入司年限”也變得廉價很多。
事實上，網(wǎng)絡在改變知識獲取方式的同時，也提升了年輕人的心智，《信息革命》里面就說了，因為接觸的信息更多，更復雜，使得年輕人的心智年齡也在提高。
我的很多同齡人都有同感，說，現(xiàn)在的年輕人懂得真多，20來歲就懂得我們30多歲才知道的東西。
你看，心智年齡成熟，生理年齡年輕，如果你是領導，你會不會提拔這樣的年輕人？
再說說對人的經(jīng)驗，常規(guī)認知是，人年紀大，接觸人多，為人更老道，而當“領導”，除了高層需要戰(zhàn)略規(guī)劃外，其他主要就是和員工打交道。
按照這個邏輯推導下去，必然得出年紀大點，更適合當領導的結(jié)論。
然而，時代不同了，以前當領導的，要扮演氛圍組的角色，你得能鎮(zhèn)住員工，讓大家心往一處使，“領導力”的術語，叫“創(chuàng)造共同愿景”，說白點就是“給員工畫大餅”，少給點錢，讓他們還賣命。
這招對70后、80后都管用，但對于更年輕的人，就不行了，他們的認知和我們那代人不太一樣了。
網(wǎng)絡的普及，讓年輕人的認知路徑變得更短，經(jīng)濟的發(fā)展，讓年輕人的訴求更直接，你給多少錢，我就干多少活，別給我整那些沒用的......
員工拼不拼命，現(xiàn)在主要仰仗頂層設計，你定的薪酬夠意思，就算領導是個木頭疙瘩，有啥所謂呢？
現(xiàn)在很多企業(yè)的都是一臺精密運轉(zhuǎn)的機器，員工都是這臺機器上的零件，中層和基層領導類似連接線路，負責各個模塊的信息和CPU互通。
所以，發(fā)揮個人魅力啥的都是次要的，只需要做好“上傳下達”就行，上面的意思，及時有效的傳遞給員工，市場和基層的情況，客觀準確的反饋給上面。
這種背景下，組織是選擇沒經(jīng)驗的年輕人，還是為人老道的中年人，區(qū)別不大，但是前者更有精力，錢也可以給的更少一點，越來越多的年輕人也因此走向領導崗位。
根據(jù)本文第三部分所講，年輕就上位的領導，日后更有動機提拔年輕的下屬，循環(huán)往復，局面形成，比你更年輕的人當你領導，甚至你的下屬當你領導，都將不再是什么稀罕事。
趨勢如此，事實如此，你必須要學會接受。
五、說在最后
從這個問題，可以衍生出一個更值得思考的話題，那就是：
為啥大家都這么想當領導呢？
當然，升職和收入掛鉤，這沒毛病，但是我們似乎也背負了更重的精神壓力。
這種壓力，理所當然，一個上了年紀，又無法晉升的人，往往會成為公司動手的目標。
現(xiàn)在很多公司搞什么“天使計劃”、“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計劃”、“瘦身計劃”一系列名堂，其實就是變著法的去清理那些平庸的大齡員工。
于是，大家都很焦慮，都想爬的高點，好離安全區(qū)更近點。
職場只是一個縮影，貌似當下的我們，特別無法容忍“平庸”二字。
作家梁曉聲去一所大學講座，談到平庸時，一位學生說：
“如果35歲時，我還很平庸，那我就自殺！”
你看，現(xiàn)在的人連死都不怕，卻害怕平庸......
事實上，平庸并不是失敗的近義詞，只是沒那么突出而已，而這世界上80%人的歸屬就是平庸。
倘若，整個環(huán)境都在以平庸為恥，那么一定是哪里出了問題，這可能才是更值得思考的地方。
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作者：良大師
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