無論是企業(yè)的薪酬體系還是薪酬增長體系都對員工忠誠度產生巨大的影響，企業(yè)員工的忠誠度雖然受很多方面因素的影響，但企業(yè)薪酬差距這個因素是不容忽視的，合理的收入薪酬差距可以有效地激發(fā)企業(yè)員工的積極性和促進企業(yè)公平有序的發(fā)展。
■ 文 / 王楠
薪酬作為影響企業(yè)員工就職的重要因素，將直接決定企業(yè)員工的忠誠度，而薪酬的高低和員工薪酬的差距都會影響企業(yè)員工的工作積極性和集體歸屬感，只有合理制定企業(yè)薪酬制度，科學設定薪酬差距，才能在發(fā)揮薪酬激勵作用的同時保證企業(yè)員工團隊的穩(wěn)定，從而提升企業(yè)價值，促進企業(yè)發(fā)展。
差距過大，員工歸屬感降低
企業(yè)的薪酬制度是影響企業(yè)員工忠誠度的重要客觀載體，薪酬的多少也是員工就業(yè)所需要考慮的重要前提。
較高的薪酬福利比較容易受到就職員工的“關注”，但并不一定決定企業(yè)員工的忠誠度 ，收入薪酬的差距在一定程度上影響企業(yè)員工的忠誠度。
數據統(tǒng)計，現階段相當一部分企業(yè)內部存在薪酬差距過大的現象。
一方面，企業(yè)內部由高層管理人員、中層管理人員和基層工作人員組成，工作內容的巨大差異和薪酬體系的不完善導致這三個層級員工的薪酬差異過大；
另一方面，企業(yè)內部員工薪酬組成元素的不同也會導致同樣的問題出現，部分企業(yè)高層管理人員的薪酬是由股份分紅、崗位工資、津貼和獎金等項目構成，中層管理人員主要是崗位工資、津貼和獎金，基層工作人員主要為固定崗位工資和績效工資。
企業(yè)高層管理人員數量占比較少，大部分為中層管理人員和基層工作人員，但往往這兩部分員工的薪酬相對較低，企業(yè)員工對于企業(yè)來說就是根基和資本，穩(wěn)定高質量的員工團隊將為企業(yè)的發(fā)展提供無限的動力，穩(wěn)定高質量的員工團隊需要具有吸引力的薪酬支撐，但更重要的是企業(yè)員工內心對企業(yè)的歸屬感和信任感。
簡言之，當企業(yè)員工將企業(yè)的命運與自身命運相結合時，就會充分發(fā)揮自身的主觀能動性為公司的發(fā)展做出貢獻，過大的薪酬差距會導致企業(yè)員工心理上的不平衡。
高層管理人員主要參與企業(yè)發(fā)展決策，大部分的企業(yè)日常管理工作都要由中層管理人員完成，但中層管理人員薪酬與高層管理人員薪酬卻相差較大，部分基層工作人員的績效獎金較高時，其薪酬總額有可能超過中層管理人員，這種“上下夾擊”的薪酬水平大大損傷了一部分員工的工作積極性，甚至出現離職、跳槽等失去企業(yè)忠誠度的現象。
體系不靈活，員工流失增加
現階段，大部分企業(yè)薪酬機制采用崗位（職務）工資制，列舉企業(yè)機關員工（中層管理人員）與基層工作人員進行對比。
企業(yè)機關員工（中層管理人員）多為公開招聘的專業(yè)人才，這部分員工具有高學歷、高能力的特點，主要從事人事管理、財務管理和黨務管理等工作。
機關員工采用崗位級別工資發(fā)放制度，主要根據相應的工作職務和級別來確定薪酬，薪酬分配制度單一，變化較小，員工只有通過崗位級別的晉升來提高薪酬，而基層員工多從事服務型崗位，薪酬的主要部分來自績效獎金，按勞分配的薪酬制度能夠激發(fā)基層員工的工作積極性。
機制不同，中層管理處于夾層地帶。當受到客觀生活壓力影響時就會萌生出跳槽的想法。與此同時，這部分員工還在招聘市場處于十分搶手的地位，一方面，具有專業(yè)工作經驗，另一方面，還具有成熟的職場經驗。一些企業(yè)更愿意用高薪聘請此類員工，員工的流失成為企業(yè)的不穩(wěn)定因素，對企業(yè)的發(fā)展十分不利，
增長機制不完善，影響員工責任感
隨著市場經濟的發(fā)展，員工流動性增強，企業(yè)對于員工責任感的重視程度不斷加深，但是企業(yè)員工責任感的培養(yǎng)因素和周期都是比較長的，其中薪酬增長機制就是影響員工責任感的重要因素。
根據馬斯洛的需要層次理論來分析，企業(yè)員工參加就業(yè)和工作的中心目的是獲利，獲得可以維持生活和支撐發(fā)展的物質基礎。企業(yè)員工只有獲得最基本的需求時，才能“倉廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”，要提升員工對工作的責任感就要保障員工現時的保障和未來期望的保障，所謂現時的保障就是薪酬、工作環(huán)境和培訓，未來期望的保障就是指未來薪酬的漲幅和工作晉升的空間。
企業(yè)要根據高層管理人員、中層管理人員和基層工作人員分別制定特定的薪酬增長機制。
對于高層管理人員而言，主要是股份收入，薪酬的固定增長并不重要。
而對于中層管理人員而言，薪酬的固定增長機制就顯得尤為重要，而且應該建立中層管理人員的績效考核機制，秉承“多勞多得”的原則，將績效與年終獎金分開，績效薪酬可以月度發(fā)放，這樣在提升中層管理人員月收入的同時也提高了該層級員工的工作積極性。
對于基層工作人員來說，固定工資的漲幅是需要認真思考的，只有基層工作人員的工作效率與績效掛鉤時才能激發(fā)員工巨大的工作熱情，如果固定工資漲幅太高，在一定程度上會影響員工的工作積極性。
除此之外，從企業(yè)軟實力建設上來看，企業(yè)員工的責任感和認同感是企業(yè)文化建立的基礎，不合理的薪酬增長體制會大大削弱企業(yè)員工對企業(yè)的認同感，這就直接影響企業(yè)文化的建立。在科學合理地制定企業(yè)內部薪酬增長體系，讓企業(yè)員工對企業(yè)的發(fā)展和自身的發(fā)展保有信心，這樣才能從內在激發(fā)企業(yè)員工的工作責任心和積極性。
由此可見，無論是企業(yè)的薪酬體系還是薪酬增長體系都對員工忠誠度產生巨大的影響，企業(yè)員工的忠誠度雖然受很多方面因素的影響，但企業(yè)薪酬差距這個因素是不容忽視的，合理的收入薪酬差距可以有效地激發(fā)企業(yè)員工的積極性和促進企業(yè)公平有序的發(fā)展。
綜上所述，企業(yè)應該重視薪酬差距的問題，科學地進行薪酬體制改革，讓員工在合理的薪酬制度下不斷發(fā)揮自身的積極性來促進企業(yè)穩(wěn)定長久的發(fā)展。
本文首發(fā)于《經理人》雜志2020年08月刊
來源：經理人網
