黄在线看片免费人成视频无毒不卡|亚洲一区无码在线观看|2020国产成人午夜精品福利|国产精品粉嫩虎白女流水白浆|

員工退出機(jī)制作為一種人力資源管理方式，能給員工以危機(jī)感，促使他們始終保持較高的工作積極性，這也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略以及人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的需要。4 C; M  s' X- k" o

但在實(shí)施員工退出機(jī)制的過程中，如何區(qū)分人才和庸才，如何保證在庸才退出企業(yè)時(shí)，保留住人才，這是管理者不得不面對(duì)的難題。人力資源專家-華恒智信通過對(duì)數(shù)十個(gè)行業(yè)的企業(yè)員工退出機(jī)制的調(diào)研，分析研究了員工退出和離職與人才保留的權(quán)衡。

一、員工退出機(jī)制的構(gòu)建- m% u1 k/ D2 ]4 G, X

企業(yè)人員退出機(jī)制的建立須從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來開展工作，確立企業(yè)人才退出標(biāo)準(zhǔn)、開展有效的績效考核、制定嚴(yán)密規(guī)范的實(shí)施程序、注意法律問題以及推出機(jī)制的支持系統(tǒng)建設(shè)，這些工作都與人員退出機(jī)制的建立密切相關(guān)。

1、確立企業(yè)人才退出標(biāo)準(zhǔn)和程序，并在招聘時(shí)向新員工介紹這些標(biāo)準(zhǔn)和制度。3 ?5 S, Y: w" P" ]

這一環(huán)節(jié)的主要目的是為企業(yè)以后執(zhí)行人才退出政策疏通渠道。因?yàn)槠髽I(yè)招聘到的都是接受這一政策的人員，這樣就避免了將來在實(shí)施退出政策時(shí)，遇到員工方面的阻撓和勞資糾紛。# ]6 [& _. ?+ H! Q" _2 Z  p- j8 ?1 s' z8 O
$ D+ I+ C8 E& p& L: e% U- E
2、公平公開的績效考核。
: c+ [- e1 @4 F3 h2 C! h0 `
通常人才的退出機(jī)制要以績效考核為基礎(chǔ)的，同時(shí)要做好這一環(huán)節(jié)的工作，緩沖是一個(gè)重要的步驟。所謂緩沖是指員工績效考核達(dá)不到要求并不直接導(dǎo)致退出企業(yè)，企業(yè)要針對(duì)每個(gè)員工績效考核的具體結(jié)果做出恰當(dāng)?shù)姆答仭?/span>& W8 m7 W7 c- M! w% c
# n  s6 D- S' G. m. d
比如，對(duì)于那些本來很有潛力和能力、但是被安置到不適合其發(fā)展的崗位上而失去發(fā)展空間的員工，這時(shí)的退出就是指退出目前的崗位到新的適合其的崗位上去；而對(duì)于那些有學(xué)習(xí)能力。8 H% ]1 w7 e4 k) |5 a) p

由于缺乏必要的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而導(dǎo)致績效低下的員工來說，這時(shí)的退出就是離崗培訓(xùn)或在職培訓(xùn)；只有那些績效低下且已經(jīng)沒有潛力和那些與企業(yè)需求不相匹配的員工才會(huì)直接面臨退出企業(yè)的結(jié)果。
& i" ]" I: d; W, ~
3、重視解雇程序的管理。

要做到剛性裁員，柔性操作。既然裁員關(guān)系到企業(yè)的生存，就只有理性正視，才能予以解決。裁員本身是較為剛性的，但在裁員過程中如果過于剛性則會(huì)導(dǎo)致矛盾激化，使員工對(duì)企業(yè)失去信心，裁員成本也必然增加。' u; ~# P; ]: v: _; h: u$ c
: u; A+ v) `* l2 F$ j
所以，企業(yè)在裁員的操作中要具有一定的柔性，即在理性的基礎(chǔ)上采取柔性化方式。對(duì)企業(yè)來說，裁員過程中很重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是要降低員工的心理失衡，降低裁員成本。而要做到這一點(diǎn)，就必須根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型制定系統(tǒng)的裁員計(jì)劃，把裁員程序化、規(guī)范化、制度化，以柔性化和人性化的實(shí)施方式保證裁員的良好成效。

4、注意法律問題。
8 S9 I0 H' |; @0 s2 Q! H( ~9 {- y; Z
在建立“退出機(jī)制”的同時(shí)，不可避免地還要關(guān)注法律的要求。在和員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)該注意相應(yīng)的解除合同條款，避免在裁員時(shí)出現(xiàn)違法現(xiàn)象。在解除勞動(dòng)合同時(shí)要按相關(guān)法律和公司規(guī)定給予員工相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，避免由此引發(fā)爭端。  E5 t. x% Z: g" Y. X) r# a0 h% L3 |
- r* M% y" {- h% ~$ c; I. W
首先，退出方法要根據(jù)相關(guān)法律的規(guī)定制定，必要時(shí)要向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門咨詢，甚至可以把退出方法到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門備案，確保退出方法的合法性。其次，要有書面材料記錄員工相關(guān)行為，使人力資源退出具有充分證據(jù)。% M- s  {7 A, T: t0 w
: m0 D/ o' O( I( O  j) L& \
最后，在人力資源退出時(shí)，要和勞動(dòng)部門做好溝通，解釋裁員原因，取得勞動(dòng)部門的支持，按照勞動(dòng)法規(guī)定，確定補(bǔ)償金額。
. x* k& P0 ]& W. R0 I& [
5、退出機(jī)制的支持系統(tǒng)建設(shè)。

人員退出機(jī)制作為人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，與人力資源管理其他活動(dòng)密切相關(guān)，所以需要考慮退出機(jī)制的各種相關(guān)支持機(jī)制的建設(shè)，這些相關(guān)支持機(jī)制包括：
% }/ ~+ X( M/ \2 [1 y! [
（1）人才流入機(jī)制建設(shè)。員工流入環(huán)節(jié)是企業(yè)人力資源形成環(huán)節(jié)，是由招聘、篩選、錄用以及員工的早期社會(huì)化過程所組成的。% I0 w; G: X% H8 n
" E. u  r3 @7 g7 h7 ]- G( ^+ o+ _& _
（2）績效考核機(jī)制和激勵(lì)約束機(jī)制建設(shè)。設(shè)計(jì)和建設(shè)科學(xué)的人員退出機(jī)制對(duì)績效考核結(jié)果的公平、合理和有效性有很高的要求。績效考核總是和激勵(lì)機(jī)制整合利用、激勵(lì)與約束機(jī)制一起引導(dǎo)員工朝著企業(yè)成功的方向行進(jìn)，形成良性循環(huán)系統(tǒng)。/ r  G; k' v, q8 c4 n" {- f* [
- J2 i  \) @/ j+ [
（3）人才培訓(xùn)機(jī)制和儲(chǔ)備計(jì)劃。企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制是保證退出機(jī)制有效運(yùn)行的基礎(chǔ)。同時(shí)，為了避免關(guān)鍵崗位人才退出后，企業(yè)找不到勝任者而遭受損失，企業(yè)須有持久發(fā)展的人才戰(zhàn)略眼光，設(shè)計(jì)企業(yè)的繼任計(jì)劃。加強(qiáng)內(nèi)部人才市場建設(shè)、實(shí)施多元化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與管理、規(guī)范關(guān)鍵崗位繼任人才培育流程建設(shè)等，留住人才、培育人才。" Z8 C( c1 I- q7 d9 ?. A& o
# m' _$ v" D( y6 ?+ l8 A
（4）企業(yè)文化建設(shè)。退出機(jī)制的設(shè)立必須以文化先行，首先讓員工轉(zhuǎn)變觀念，在思想上認(rèn)同退出機(jī)制，從而為退出機(jī)制建設(shè)鋪平道路。
/ q8 C" H9 w* C; D
- j% {( |+ e  Z' m
二、人才保留機(jī)制的構(gòu)建3 I8 _1 B5 F0 \/ K

人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，只有使員工與企業(yè)心心相印，才能留住優(yōu)秀人才，保持企業(yè)永盛不衰的競爭力。華恒智信認(rèn)為人才保留機(jī)制的構(gòu)建可以從以下方面著手：  a) C8 E% J& h% X0 }

1、事業(yè)留人。
; G, \  m( g- Z5 C1 R# _
企業(yè)競爭的實(shí)質(zhì)上是人才的競爭，企業(yè)要為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展前景，通過長效的事業(yè)發(fā)展機(jī)制才能真正留住人才，讓人才感覺到在這個(gè)企業(yè)是有希望的，他就能用心去工作，以獲得自己的發(fā)展。具體來說有：對(duì)崗位實(shí)行競聘上崗；提供職業(yè)發(fā)展建議；進(jìn)行轉(zhuǎn)崗、輪崗；開展提升培訓(xùn)；提供創(chuàng)業(yè)支持等。

2、機(jī)制留人。
) _$ s5 p: H: g$ w
企業(yè)可以通過建立一系列的人力資源管理機(jī)制，為員工創(chuàng)造了成長的平臺(tái)，提供了激勵(lì)的動(dòng)力，使得員工能夠和企業(yè)長期共同發(fā)展，具體來說：$ B$ I7 q( k- E& r6 Y
1 S. D& \7 o' c; W3 D. @) A
（1）招聘與配置。在人才選拔方面，采用筆試、面試等多種人才測評(píng)方法，以爭取獲得合格人才。同時(shí)在人才錄用方面，要重學(xué)歷更重能力，重資歷更重業(yè)績。優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘的策略降低了員工的離職風(fēng)險(xiǎn)，并且嚴(yán)格考察確保員工和企業(yè)文化的適應(yīng)性，這樣就從源頭上控制了員工的離職風(fēng)險(xiǎn)。/ P. v6 g0 t4 e/ c6 Y+ j8 Q

（2）培訓(xùn)與發(fā)展。建立了實(shí)用完善的培訓(xùn)體系、編制專項(xiàng)培訓(xùn)預(yù)算、制定具體的培訓(xùn)目標(biāo)，全面推進(jìn)培訓(xùn)工作。
# C% u  n' G9 s, m7 x2 g) @9 {2 f
（3）績效與激勵(lì)。全面推行了績效管理和激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，結(jié)果評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)相結(jié)合，做到能者上、庸者讓、無能者下，強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，注重行為控制。. N3 C! W; N: ^$ l" k
7 `( O: M! ~; n9 J
（4）薪酬福利。薪酬福利堅(jiān)持對(duì)外具有競爭性，對(duì)內(nèi)具有公平性的原則，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵(lì)性的作用。同時(shí)，以崗位為核心，建立崗位評(píng)價(jià)體系，對(duì)各個(gè)崗位予以客觀公正的評(píng)價(jià)，制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。
* ~  v2 g. D3 h& V* I
3、感情留人。
$ C% N5 S: @+ J! S
留人要留心，工資福利固然重要，然而感情的融洽尤為重要。人是重感情的，在平日里能將員工當(dāng)作自己的親人，時(shí)時(shí)處處多一點(diǎn)關(guān)心，當(dāng)企業(yè)需要的時(shí)候，他們也就會(huì)盡己所能，不會(huì)輕易離職。這就要求企業(yè)注重良好的企業(yè)文化和員工關(guān)系建設(shè)，同時(shí)企業(yè)與員工要保持無界限溝通，提高員工的滿意度。


三、建立績效基礎(chǔ)之上的員工退出和離職機(jī)制

員工退出和離職要建立在績效基礎(chǔ)之上，讓那些低績效的員工退出企業(yè)，保留優(yōu)秀的人才。這就需要公平、公開的績效考核，從而對(duì)員工績效進(jìn)行有效甄別。根據(jù)員工的考核結(jié)果決定人才的退出與否。

通常人才的退出機(jī)制是以定期的績效考核為基礎(chǔ)的，通過定期的績效考核，對(duì)員工的近期工作表現(xiàn)進(jìn)行審核和評(píng)價(jià)，然后以考核的結(jié)果為依據(jù)做出相應(yīng)的人事決策，如降職、降薪、調(diào)崗、退休甚至解雇，這樣就可以有效淘汰庸才，保留人才，保持企業(yè)中人員與崗位、崗位與能力的匹配。1 ]2 c& M, b/ I- Y! y2 z7 V
' a/ ~+ H2 o: W% T2 H
在明確了員工績效后，還要使低績效的員工依法合規(guī)地退出。這就需要做到三點(diǎn)：

一是能夠證明員工不能勝任工作（包括經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作）。6 m. R  N* N4 m) h5 ?
! y: @! N) \, P, L' u2 r' {$ c& |
二是對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。
/ A. ~7 r( p, ^6 f3 ~' K" x* }
三是履行提前通知或額外支付工資的法定程序性要求。( ?2 e! P  y/ H) N
- g% `6 i& B* f* ?
華恒智信原創(chuàng)，歡迎大家轉(zhuǎn)載，但請(qǐng)注明華恒智信原創(chuàng)及來源，否則視為侵權(quán)?。?！