作者：常栩鋮 汪傳甜
范某（化名）是某公司人力資源部門的薪酬專員，因為17年的年終績效考核不合格而收到了公司的辭退要求。但范某認為年終績效考核不合格不應當是公司辭退員工的合理條件，并認為即使要辭退自己，也應當根據自己近3年的司齡，補償自己至少6個月的工資。雙方意見并未統(tǒng)一，范某與公司最后進入了仲裁程序，結果則是公司需要向范某支付6個月的辭退補償。
難道考核不合格也不能辭退員工嗎？本文結合以往咨詢案例中，華恒智信如何通過構建科學、合理的人力資源管理體系，規(guī)避法律風險的知識點，進行分析，予以借鑒。
（一）考核不合格，不是辭退員工的合理理由！
在以往咨詢案例中，員工淘汰機制總是項目方案設計的一大難題，尤其是涉及定崗定編定責、任職資格體系建立等項目時，尤其需要傾入精力。
在開展某園區(qū)服務公司的定崗定編與任職資格體系建立咨詢項目時，客戶方人員曾詢問到對于年終考核連續(xù)兩年不合格的員工，公司直接淘汰是否合理的問題，團隊提醒到，以考核不合格為由辭退員工，是有法律風險的。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》中可以解除勞動合同的情形并不包括年終考核不合格。反之根據勞動合同法的其他條例，用人單位解除勞動合同，須滿足三個步驟：
1. 勞動者被證明不能勝任工作；
2. 要經過培訓或調整工作崗位；
3. 勞動者仍然不能勝任工作。
針對人員年終考核不合格，企業(yè)應該如何妥善的處理呢？我們在這次項目中設計了以“369原則”為核心的人員淘汰機制?！?69原則”中，“3”指的是3個月的培訓；“6”是6個月的考核；“9”是9個月的調崗或待崗。
我們認為，對于不勝任員工，企業(yè)應當首先考慮提升人員的能力，在相關措施實行后仍然沒有實際效果的情況下，再考慮員工的辭退。同時建議企業(yè)以平穩(wěn)原則進行人員的調整，一方面是為公司運營與管理的穩(wěn)定，一方面是為規(guī)避相應的法律風險。
（二）年終考核不合格，請注意不要單方面進行調崗調薪
年終考核不合格，企業(yè)對員工進行調崗調薪有哪些注意事項呢？
在與某通信集團合作開展的崗位工作規(guī)范化的項目中，團隊在撰寫人力資源部門規(guī)范化操作流程與員工操作手冊時，對公司績效考評標準、結果等資料的保存進行了重點說明，并新增與強調了對年終考核或任職資格評價不合格的員工，需要有面議與協(xié)商的環(huán)節(jié)，其背后的法律依據便是：
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份（《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條）。
這就意味著企業(yè)單方面對員工進行調崗調薪，是一件具有法律風險的行為，在員工年度績效考核不合格時，仍需要與員工協(xié)商解決。
如果勞動合同中有“可根據需要進行調崗調薪”等字樣，可以理解為企業(yè)與員工雙方均接受了此項規(guī)定，其法律依據為：
訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務（《勞動合同法》第三條規(guī)定）。
但此時勞動合同條款同樣具有拘束力，企業(yè)也需要注意遵從以下規(guī)定進行調崗調薪：
一般情況下，未經勞動者同意，用人單位不得單方調崗調薪。
若勞動者年終考核不合格，被認定為不勝任工作，用人單位依據該條款可以單方調崗并調整其崗位對應的薪酬。
用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定年終考核不合格可以進行調崗調薪，但對于年終考核不合格的認定和薪酬的調整，應合情合理、客觀公正，避免主觀惡意，對于調整的崗位不應有侮辱性，防止用人單位濫用管理權。
同時，企業(yè)還需要注意的是，依據“同工同酬”的基本立法思想，在員工因不勝任工作被調整到新崗位后，其薪酬應當根據新崗位的標準確定。但另一方面，為了防止企業(yè)調薪權利的濫用，企業(yè)在調薪操作時應當基于以下前提：
若無制度規(guī)定和合同約定，調崗后的薪酬標準應當協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定；
與員工書面確定新的崗位與報酬標準；
因此，企業(yè)在對員工進行調崗調薪時，需要應當重視各類員工檔案的管理，避免相關文檔的遺失，同時注意年終考評與員工調崗調薪標準的正當性與流程的完備性，有效避免法律風險。
然而在以往咨詢案例中，給企業(yè)帶來風險的往往不是法律觀念的缺失，而是企業(yè)因為工作缺乏規(guī)范化。一方面工作規(guī)范的缺失使得員工工作效率低，另一方面工作不規(guī)范往往伴隨著潛在風險，也包括了法律風險。
此次的某通信集團崗位工作規(guī)范化項目就是如此。對公司深入了解后，團隊發(fā)現(xiàn)該公司人力資源部負責人與員工能夠熟練掌握勞動合同法的相關知識點，公司法務也出具了人事管理法律風險相關注意事項文件，但因為公司在項目開展前缺少工作規(guī)范性文件，各項工作的開展通過“口口相傳”的方式傳遞，通過“工作經驗”實操，出現(xiàn)了多次員工調崗調薪、辭職等人事變動事物的疏忽。華恒智信團隊通過崗位工作分析，幫助公司建立崗位規(guī)范化體系，為崗位提供明確的標準與基礎。
更多內容請關注華恒智信
華恒智信原創(chuàng)，歡迎大家轉載，但請注明華恒智信原創(chuàng)及來源，否則視為侵權！?。?/span>
