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核心提示

熱點(diǎn)：AI浪潮下，不斷有科學(xué)家走出象牙塔進(jìn)入企業(yè)。而從2019年AI行業(yè)遇冷以來，這些科學(xué)家從企業(yè)“出走”的戲碼也一直不曾間斷。不止AI行業(yè)，在各類企業(yè)中，當(dāng)學(xué)術(shù)和商業(yè)無法兼容時(shí)，學(xué)術(shù)型人才的出走似乎是普遍現(xiàn)象——比如，恒大許家印請來的“最貴經(jīng)濟(jì)學(xué)家”、年薪達(dá)1500萬的任澤平。

分析：學(xué)術(shù)型人才進(jìn)企業(yè)，要?dú)v經(jīng)哪四個(gè)轉(zhuǎn)變，才能更好的適應(yīng)“水土”？為何說，選學(xué)術(shù)型人才，更要看“冰山下的素質(zhì)”？如何搞研發(fā)，才可能是未來的贏家？

文：中外管理王爽

責(zé)任編輯：胸懷天下

互聯(lián)網(wǎng)“圍城”，不僅僅屬于千萬個(gè)奔波于996的打工人，也屬于科學(xué)家們。不少帶著科研光環(huán)加入明星互聯(lián)網(wǎng)公司的科學(xué)家們，因?yàn)闆]有在企業(yè)中體現(xiàn)出應(yīng)有的商業(yè)價(jià)值，在行業(yè)寒冬中帶著失望離開。其實(shí)，從象牙塔到寫字樓，身份的轉(zhuǎn)變不僅讓很多學(xué)術(shù)背景過硬的學(xué)術(shù)型員工大呼太難了，也讓很多企業(yè)頭疼該如何用好這些學(xué)院派員工。

避免水土不服，學(xué)術(shù)型人才進(jìn)企業(yè)要?dú)v經(jīng)四個(gè)轉(zhuǎn)變

在企業(yè)中，學(xué)術(shù)型人才普遍存在一段“水土不服”時(shí)期，對他們的吐槽集中在“沒有市場觀念”“空有熱情，但成果無法落地”“不接地氣”。對此，德銳咨詢副總經(jīng)理、高級合伙人胡士強(qiáng)博士認(rèn)為：“寫字樓與象牙塔融合，是一個(gè)從無到有的過程，出現(xiàn)一些水土不服，也是正常現(xiàn)象?！敝匾氖菍W(xué)術(shù)型人才要提前做足準(zhǔn)備。胡士強(qiáng)表示，學(xué)術(shù)型人才進(jìn)企業(yè)，要?dú)v經(jīng)四個(gè)轉(zhuǎn)變，才能更好的適應(yīng)“水土”。

第一，從長周期研究轉(zhuǎn)向短周期研究。純學(xué)術(shù)的研究，往往擔(dān)負(fù)著推動(dòng)科學(xué)與社會發(fā)展的職能，對于學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)或整個(gè)社會來說，都會有“東方不亮西方亮”的預(yù)期；而企業(yè)內(nèi)的研究更重要的是承擔(dān)推動(dòng)企業(yè)業(yè)績可持續(xù)增長的職能，往往某個(gè)高端學(xué)術(shù)型人才的研究成果擔(dān)負(fù)起了企業(yè)的身家性命，被寄予了短期換取回報(bào)的期望。

第二，從發(fā)表導(dǎo)向的研究轉(zhuǎn)向銷售導(dǎo)向的研究。在學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，研究者的成果以發(fā)表作為衡量的主要標(biāo)準(zhǔn)，與市場的距離不是主要衡量指標(biāo)，甚至都不被考量；而在企業(yè)，研究成果是以換來的經(jīng)濟(jì)回報(bào)為主要甚至是唯一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

第三，從深度為標(biāo)準(zhǔn)的研究轉(zhuǎn)向以“寬深并重”的研究。在學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，研究往往聚焦在極為狹窄的領(lǐng)域，在單一問題上研究的越是深入越有價(jià)值；而在市場化企業(yè)，光有深度是不行的，還要考慮研究成果的寬度，即必須與現(xiàn)有成果銜接、融合，讓成果的市場價(jià)值最大化。

第四，從研究者轉(zhuǎn)向研究管理者。學(xué)術(shù)型人才往往帶著“我是來幫助企業(yè)解決技術(shù)問題”的預(yù)期加入，但是在企業(yè)內(nèi)，沒有單純的技術(shù)問題，任何問題都需要鏈接技術(shù)與市場。資深的技術(shù)人員不僅是解決技術(shù)問題的專家，而是要成為解決技術(shù)團(tuán)隊(duì)協(xié)作、跨團(tuán)隊(duì)協(xié)作的專家。

與此同時(shí)，企業(yè)的管理方式也要隨之調(diào)整。企業(yè)尤其要做好三件事：

第一，選好適合企業(yè)的學(xué)術(shù)型人才。也就是找到那些研究領(lǐng)域吻合企業(yè)需求，又能夠理解企業(yè)運(yùn)作邏輯的人才，讓他們自己管理好研究團(tuán)隊(duì)。

第二，管理好學(xué)術(shù)型人才的期望。無論是學(xué)術(shù)型人才還是管理型人才，只要是被寄予厚望的高端人才，都需要提前做好溝通，讓他們充分理解企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境、競爭環(huán)境及發(fā)展階段，讓這些人才的預(yù)期與公司可提供的資源和空間匹配。

第三，為這些學(xué)術(shù)型人才提供適宜的內(nèi)部環(huán)境。相比于企業(yè)來說，在企業(yè)與學(xué)術(shù)型人才之間的聯(lián)姻中，學(xué)術(shù)型人才本身是偏被動(dòng)的。他們有志于做出成果，企業(yè)最佳的選擇就是給這些人才提供一個(gè)適宜的環(huán)境，將內(nèi)部氛圍打造成能夠加速學(xué)術(shù)型人才融入的學(xué)習(xí)型與寬松型氛圍。

選學(xué)術(shù)人才，更要看“冰山下的素質(zhì)”

企業(yè)引入學(xué)術(shù)型人才與引入其他人才沒有不同——都需要符合企業(yè)的人才畫像。企業(yè)想要引入的不是“學(xué)術(shù)型人才”，而是“適合企業(yè)的學(xué)術(shù)型人才”，是能夠研發(fā)出可商業(yè)化產(chǎn)品的學(xué)術(shù)型人才?！爸捌髽I(yè)在選擇合作的學(xué)術(shù)型人才時(shí)，可能只以其學(xué)術(shù)或技術(shù)水平為標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了在選拔人才時(shí)經(jīng)常說的‘冰山下的部分’——不同的企業(yè)或許需求有所差異，但總體上，有市場思維或經(jīng)營思維、具備一定的領(lǐng)導(dǎo)力、有較強(qiáng)的人際敏感度、有較強(qiáng)的協(xié)作思維的學(xué)術(shù)型人才，應(yīng)該是企業(yè)的首選?！焙繌?qiáng)對《中外管理》談道。

胡士強(qiáng)認(rèn)為，學(xué)術(shù)型人才與普通人才有一個(gè)很大的差異，是其稀缺性。學(xué)術(shù)水平足夠，又能夠滿足上述條件當(dāng)然更好；但如果那些學(xué)術(shù)水平足夠高的“大?！辈⒉痪邆渖鲜鏊璧摹氨较滤刭|(zhì)”，而企業(yè)又不可或缺，那就需要企業(yè)有更強(qiáng)的包容度和管理藝術(shù)性了。

上海荷福人工智能科技（集團(tuán)）有限公司董事長周錦霆以自身經(jīng)驗(yàn)，支招留人才、管人才：“用錢留住人才，別人也許出更高的價(jià)格。用情留住人才，別人可以有血緣關(guān)系破壞這份情誼。只有共同的理想，共同的三觀，才是留住頂級人才的唯一辦法?！?/p>

周錦霆舉例說：“共和國的兩彈一星人才，基本上都是中華民國時(shí)期培養(yǎng)出來的，但是在民國時(shí)期卻一事無成。我們在極度的苦難中，迅速實(shí)現(xiàn)了兩彈一星的巨大突破，靠的也是共同的理想和無私的犧牲精神。”

事實(shí)上，雖然有很多學(xué)術(shù)型人才無法融入企業(yè)的案例，但也不乏成功的故事。任正非就曾說過，華為內(nèi)部有15000多名基礎(chǔ)研究科學(xué)家，還有很多神奇的“科學(xué)家怪人”的故事。

而華為能夠成為學(xué)術(shù)型人才的樂土，離不開在引入學(xué)術(shù)型人才和基礎(chǔ)研究上的持續(xù)投入。究其根源，胡士強(qiáng)表示：“華為進(jìn)入了很多技術(shù)的‘無人區(qū)’，企業(yè)要發(fā)展，只能如此；物質(zhì)條件上，華為有足夠的現(xiàn)金流與魄力在這方面投入；軟環(huán)境上，華為提供了足夠?qū)捤膳c尊重科學(xué)人才的環(huán)境，讓那些‘坐冷板凳’的科學(xué)家能夠安心去做研究。”所以，引入學(xué)術(shù)型人才、在基礎(chǔ)科研上投入，需要具備三大條件：一是技術(shù)進(jìn)入了無人區(qū)或者即將進(jìn)入無人區(qū)，二是企業(yè)有足夠的現(xiàn)金流，三是要營造讓科學(xué)家發(fā)揮所長的軟環(huán)境。

對于企業(yè)來說，市場化、持續(xù)增長肯定是企業(yè)的第一選擇，只有具備上述三大條件，才需要考慮在基礎(chǔ)科研上加大投入的問題，才涉及到學(xué)術(shù)人才的引進(jìn)與共同發(fā)展。但當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)“科學(xué)家”無法幫助企業(yè)達(dá)成其技術(shù)戰(zhàn)略目標(biāo)，或是創(chuàng)造的價(jià)值與雙方的資金、時(shí)間成本不匹配，就應(yīng)該分手，而科學(xué)家也應(yīng)如此。

下半場：研發(fā)、技術(shù)、投入的長期性愈發(fā)重要

早在2017年云棲大會上，馬云就給阿里AI實(shí)驗(yàn)室和達(dá)摩院定過位：“90%以上研究的東西，不能只在實(shí)驗(yàn)室里面，必須在市場上。只有這樣，這個(gè)實(shí)驗(yàn)室才能走得長遠(yuǎn)。”但絕大多數(shù)的突破性研究都需要長期投入，科研與市場兩者之間的矛盾，似乎不可調(diào)和，這成為了企業(yè)科研人才流失的重要原因。

除了自身研究與市場的距離，學(xué)術(shù)型人才對企業(yè)工作還有一個(gè)共同的“槽點(diǎn)”：需要承擔(dān)更多的管理工作，評績效、做業(yè)務(wù)評估，無法集中于研究和產(chǎn)出。而且這些管理工作往往與KPI掛鉤，成為他們不得不完成的工作。

“評估和考核，其實(shí)是一個(gè)企業(yè)本身就應(yīng)該重視的普遍問題，只是這個(gè)問題在學(xué)術(shù)型人才身上體現(xiàn)的更明顯而已。對學(xué)術(shù)型人才和對于其他人才，在績效管理上應(yīng)該是一致的。”對于如何給科學(xué)家制定可量化的KPI，胡士強(qiáng)建議，“首先，要對企業(yè)發(fā)展與重大項(xiàng)目有目標(biāo)共識，而不是單純定KPI；其次，是工作過程中企業(yè)要有及時(shí)的資源支持，而不是單純的考核、評估；再次，在結(jié)果上更看重長期價(jià)值與過程進(jìn)度，而不僅是KPI對應(yīng)獎(jiǎng)金的計(jì)算；最后，利益分配上以團(tuán)隊(duì)績效為導(dǎo)向，避免過度短視與過度內(nèi)部競爭?！?/p>

科學(xué)家進(jìn)入企業(yè)，本是產(chǎn)學(xué)研互相促進(jìn)，引領(lǐng)科技創(chuàng)新的重要舉措。然而，現(xiàn)實(shí)卻是，雖然從科技頭部公司到初創(chuàng)科技企業(yè)，都在廣納科技人才，不少企業(yè)卻將“科學(xué)家”作為招牌，而非實(shí)在科研。結(jié)果就是，不僅企業(yè)沒有得到可轉(zhuǎn)化的科技成果，科研人才也無法借助企業(yè)之力，完成自己的科研目標(biāo)。在這種情況下，科研人才離職潮在所難免。

科學(xué)家離職潮下，只有少數(shù)人選擇重返高校，更多人重新跳槽，或是自主創(chuàng)業(yè)，擁抱當(dāng)下更為熱門的賽道。如何將象牙塔中的技術(shù)落地，仍是有志于在商場中留下姓名的科研人才要不斷思索的課題。而對于企業(yè)來說，在上半場跑馬圈地的爭奪戰(zhàn)中，不止互聯(lián)網(wǎng)大廠，中小企業(yè)同樣嘗到了短期技術(shù)帶來的紅利。但在市場愈發(fā)成熟的下半場，研發(fā)、技術(shù)、投入的長期性將扮演越來越重要的角色。

象牙塔與寫字樓的磨合仍將繼續(xù)，而只有真正聚焦技術(shù)本身、有長期穩(wěn)定研發(fā)投入的企業(yè)，才可能是未來贏家。