如果把人當(dāng)作一種資源,他就沒有了自主性,沒有了尊嚴(yán),實(shí)在是一種大不敬。“敬”就是讓對(duì)方感覺受到尊重,所以我主張公司的人力資源管理部門改為組織人員發(fā)展部門。
作者:曾仕強(qiáng)
來源:摘編自《中國(guó)式管理》
人性管理的演進(jìn)
1.管理的主體是人員
我們不主張把人當(dāng)作管理對(duì)象,因?yàn)樗泄芾韺?duì)象都有賴于人力完成。人本身不是資源,而是能夠運(yùn)用各種資源的主體。管理不是管人,而是管事、管物,管人以外的資源。把人納入管理的對(duì)象,相當(dāng)于把人當(dāng)成了物。
在西方的人力資源觀念中,人被當(dāng)作資源去利用、處理,這是把人看成物,嚴(yán)重違反了人性。人和動(dòng)物最大的不同就在于人的自主性、創(chuàng)造性最高,人性需要受到尊重。
如果把人當(dāng)作一種資源,他就沒有了自主性,沒有了尊嚴(yán),實(shí)在是一種大不敬?!熬础本褪亲寣?duì)方感覺受到尊重,所以我主張公司的人力資源管理部門改為組織人員發(fā)展部門。因?yàn)榻M織是由人員組成的,人員有潛力,都需要發(fā)展,組織人員共求發(fā)展,要和組織的成長(zhǎng)同步。
2.管理人性化的趨勢(shì)
管理人性化,或者人性化管理,就是順應(yīng)人性的需求去管。把人員的“向上心”激發(fā)出來,滿足人員的自尊心,讓人員在情緒穩(wěn)定的環(huán)境下,心懷實(shí)現(xiàn)企圖的希望。
最主要的目標(biāo)是使人員樂于工作,安于生活。怎樣才能讓中國(guó)人高興地做事情呢?
記住以下三點(diǎn):
第一,他只能賣力,絕不賣命。
第二,做事不坐牢。凡是違法的事情,你讓他去做,他多半不會(huì)去做的。
第三,人性化管理的重點(diǎn),在“理”他而不要“管”他。
管理的對(duì)象是人,把人當(dāng)作人看,尊重其個(gè)性,發(fā)揮其理性,使人員在身心健康的快樂中,才會(huì)產(chǎn)生最高的工作效益。
3.人性管理三大特性
① 了解人性,順著人性的需求,施以適當(dāng)?shù)恼T因刺激,可以引發(fā)適當(dāng)?shù)男袨椤?/p>
對(duì)中國(guó)人來講,金錢不是最好的誘因。中國(guó)人是你給我錢,我不拿白不拿,但是想讓我多付出,我還是不干的。你要看得起他,給足他面子,他隨便你擺布。對(duì)中國(guó)人來講,“高帽子”是非常管用的。
② 人的才能有個(gè)體差異,所以需要分工。然而互助又是人的本性,站在互助的大前提下,再來分工,合乎“站在合的立場(chǎng)來分,不可站在分的立場(chǎng)來合”的基本精神。
西方人對(duì)工作的分工很明確,職責(zé)表是一、二、三、四、五很清楚。中國(guó)人的分工往往不太明確,職責(zé)表是一、二、三、四、五,再加一條“其他”,“其他”就是互助的意思。你的“其他”與我的“其他”要合起來,要不然工作怎么做得好呢?
你也不做“其他”,我也不做“其他”,就有“三不管”了,很多事情就沒人做了。所以把自己的工作做完還不夠,還要去照顧其他人。
③ 以目標(biāo)管理為基礎(chǔ),分層負(fù)責(zé),開放員工參與的機(jī)會(huì),加強(qiáng)意見溝通,改善工作環(huán)境,給予合理保障。
中國(guó)人只要工作做不好,大家都有責(zé)任。中國(guó)人在群體里,更有約束力。所以“連坐法”在中國(guó)很流行。很多中國(guó)人之所以不會(huì)做違法的事,也是怕連累父母。
人性管理M理論
人性化管理重人,是以人為中心,一切追求合乎中庸之道。從M的字形看來,更是四平八穩(wěn),左右均衡,十分切合“中”的特性。M的平穩(wěn)均衡象征中國(guó)人喜歡的“不倒翁”精神,可以立于不敗之地。
1.人性化管理
我們要站在人性的角度談管理:
第一,你要承認(rèn)他是人。
第二,你要把他當(dāng)人看待。
第三,你要想辦法讓他自己改變,管理就完成了。你不可能改變?nèi)魏稳?,但是你可以讓他自己改變。威脅利誘改變不了任何人,如果他自己想改變,他就改變了。
人是具有可塑性的,但是要靠自己??鬃痈嬖V人們要自己反省,要自己修養(yǎng),是有道理的。求人不如求己,要求別人來管你,不如自己管好自己;要求別人來改變你,不如改變自己,這就是中國(guó)哲學(xué)。如果依據(jù)這三個(gè)人性的要點(diǎn)來實(shí)施管理,便是人性化管理。
2.M理論有三向度
安人之道、經(jīng)權(quán)之道和絜矩之道,構(gòu)成了中國(guó)式管理的三個(gè)向度。一切管理措施均以安人為衡量標(biāo)準(zhǔn);原則確定后,視企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變遷而持經(jīng)達(dá)權(quán),以求制宜,謂之經(jīng)權(quán);衡量及變通時(shí),將心比心,稱為絜矩。
安人是仁的表現(xiàn),經(jīng)權(quán)是義的方法,絜矩為禮的態(tài)度,三者密切配合,才合乎中道。
① 仁為安人之道
仁引申為安人之道,只有用愛心的管理,人才能安。
管理的目的很單純,就是安人。團(tuán)體里有人不安,這個(gè)人一定會(huì)搗亂。有人認(rèn)為,一些人天生喜歡打小報(bào)告,我不這樣認(rèn)為。人會(huì)追求自身價(jià)值,當(dāng)一個(gè)人有正經(jīng)事要做,而且受到大家重視的時(shí)候,就不需要搗亂了,他感到自身沒有價(jià)值的時(shí)候,就坐立不安,開始作怪了。
員工能安、得安,才肯自愿接受塑染,配合組織要求,盡心權(quán)宜應(yīng)變。
一名新員工進(jìn)來后,我們不會(huì)立即讓他開始工作。會(huì)問他家庭狀況,幫助他把生活安頓好,再帶他到各部門去轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn),讓他和其他人打打交道,彼此熟悉熟悉。這樣做的目的是讓他情緒穩(wěn)定下來,讓他能安。
人不安是一切管理問題的主因,人是管理的主體,不是管理的對(duì)象。天大,地大,人也大。人性的尊嚴(yán)是管理者應(yīng)該重視的課題,不能使員工因?yàn)閱适ё饑?yán)而不安。
② 義為經(jīng)權(quán)之道
義引申為經(jīng)權(quán)之道。唯有合理的管理,員工才會(huì)自動(dòng)應(yīng)變,以求制宜。管理的一切措施都必須因時(shí)因地而制宜,才有成效。仁必須合義(宜),否則徒然把員工寵壞了,增加管理的困難,更使人對(duì)仁失去信心。孔子主張君子必須得之有道,去之亦有道,取舍的標(biāo)準(zhǔn)在義。員工好逸惡勞,趨利避害,也是人之常情。管理者要視員工表現(xiàn)的善惡,善者愛之,不善者惡之。
對(duì)能夠自動(dòng)“安而行之”的成員,用愛心來關(guān)懷、珍惜;對(duì)于尚未自動(dòng)自發(fā)的同人,要用“以德報(bào)德”的獎(jiǎng)賞來激勵(lì),使其“利而行之”;少數(shù)表現(xiàn)欠佳的人,也應(yīng)該“以惡報(bào)怨”施以適當(dāng)懲戒,使其“勉勵(lì)而行之”。
管理者能夠使好人好得恰到好處,惡人亦惡得恰到好處,便是合義的仁,才是合理的愛。
“經(jīng)”是根本的管理原則,不可輕易改變;“權(quán)”指權(quán)宜應(yīng)變,按照管理法則來應(yīng)變,叫作持經(jīng)達(dá)權(quán)。持經(jīng)達(dá)權(quán)是按照“經(jīng)”來從權(quán)應(yīng)變。
儒家重視經(jīng)權(quán),即希望管理者有一顆仁心,而持經(jīng)達(dá)權(quán),以求合義。一切權(quán)變,務(wù)須“義之與比”,依義理而應(yīng)變,才能確保變而能通。因此,經(jīng)權(quán)之道是管理的應(yīng)變過程。
③ 禮為絜矩之道
禮可以引申為絜矩之道。禮包含法,法是成文的禮,產(chǎn)生于禮之中。禮重在預(yù)防,法側(cè)重于應(yīng)報(bào)。管理者強(qiáng)調(diào)法治實(shí)在不如強(qiáng)調(diào)禮治。因?yàn)榉ㄖ沃荒苎ㄊ胤?,禮治才能進(jìn)一步對(duì)于非禮的不法行為防患于未然。這番道理正好符合絜矩之道。
作為組織成員,大家喜愛的事情,他也喜愛而樂于去做;大家厭恨的事情,他也厭恨而摒棄。每個(gè)人合理地將心比心,設(shè)身處地,遵循“己所不欲,勿施于人”的道理,才能產(chǎn)生合理的規(guī)范、制度。
孔子的管理思想,以禮為起點(diǎn),首先倡導(dǎo)管理制度化。但是他深知制度的制定“不可多也,不可寡也”。多則“法令滋章,盜賊多有”;寡則簡(jiǎn)陋而造成自由心證的流弊。
禮必須“唯其稱也”,便是合乎“時(shí)”“位”而得其“中”。不過環(huán)境變遷,制度日久僵化,必定產(chǎn)生許多不能適應(yīng)的毛病。于是孔子發(fā)揮“不停滯”的精神,認(rèn)為管理制度化只是管理必經(jīng)的階段,卻不是最好的管理形態(tài)。他主張管理制度必須“義之與比”,即依“理”而適時(shí)修訂,同時(shí)在未修訂之前,要有彈性,使管理者持經(jīng)達(dá)權(quán),因時(shí)制宜。
孔子“攝禮歸義”,表示管理制度化后,還應(yīng)該進(jìn)一步合理調(diào)整,做到制度合理化。制度合理,大家比較樂于遵從。絜矩之道是管理必備的態(tài)度,也是制度合理化。
義是正當(dāng)性,正當(dāng)與否是一回事,組織成員接受不接受是更重要的一回事。人如果有仁心,則大公無私,便能夠明辨是非,所以仁為義本,孔子更由義推到仁。組織成員立有“道心”,則其態(tài)度行為,必力求正當(dāng),而凡是合理的,也就由肯定而欣然接受。管理合理化之后,再進(jìn)一步,即管理人性化。
人性化與合理化是制度化順利有效的基礎(chǔ),管理者不重視人性化而追求制度化,乃舍本逐末??鬃诱f:“克己復(fù)禮為仁。”管理者“克己”(去私)“復(fù)禮”(循理),便是返顯仁心。具有仁心的管理者,在創(chuàng)立、修訂與執(zhí)行制度時(shí),成員才會(huì)信服。
M理論貴在實(shí)踐
1.真正的管理功夫在行
中國(guó)哲學(xué)所樂的是道。孔子說:“朝聞道,夕死可矣!”可見他把道看得十分要緊。道是要走的,走得出來路才會(huì)通。
走不通,有知識(shí)又有什么用呢?道是實(shí)踐的,注重躬親力行。西方重思辨,中國(guó)所要求的是實(shí)事求是的務(wù)實(shí)行為。
《中庸》說:“博學(xué)之,審問之,慎思之,明辨之,篤行之?!睙o論廣博的學(xué)習(xí)、詳細(xì)的求教,還是慎重的思考、明白的辨別、切實(shí)的力行,都需要在實(shí)際行動(dòng)中完成。分析起來,有五個(gè)不同的過程,而真正的功夫只有一個(gè)“行”字。
行的結(jié)果必須虛心檢討,務(wù)求下次行得更有功效。依我看,中國(guó)人在管理的三個(gè)階段中,最忽略的是檢討。每做完一件事情,一定要有一個(gè)檢討。做得很好要檢討,做得不好,更要檢討。做得好,就要檢討為什么好;做得不好,就要檢討為什么不好。它們都是非常寶貴的資料,可以作為下一次改善的依據(jù)。
2.實(shí)踐要以知識(shí)為基礎(chǔ)
中國(guó)哲學(xué)重“行”,但并不輕視“知”。我們尊重知識(shí),追求知識(shí),但是將重點(diǎn)放在能夠運(yùn)用上。因?yàn)閮H有知識(shí)是沒用的,最要緊的是以知識(shí)配合實(shí)際。因此,知、行的比重不同,但重視的程度是一樣的。
孔子不恥下問,博學(xué)多聞,卻否認(rèn)自己為“多學(xué)而識(shí)之”的人,他的學(xué)習(xí)并非為了追求知識(shí),而是在實(shí)際中應(yīng)用知識(shí)。管理者做任何事都要先有個(gè)打算,然后著手去做。打算便是知,是行的基礎(chǔ)。
3.堅(jiān)持原則求合理應(yīng)變
堅(jiān)持原則的人,往往過分固執(zhí),不容易合理應(yīng)變。善于應(yīng)變的人,又不容易堅(jiān)持原則,以至流于圓滑。我們必須既堅(jiān)持原則又合理應(yīng)變,這才是內(nèi)方外圓的圓通。
堅(jiān)持原則的時(shí)候,你可以圓通求變;當(dāng)圓通求變的時(shí)候,你又不能忘掉原則。這是內(nèi)方外圓的圓通,否則就是滑頭。
4.圓融和諧效果才會(huì)好
圓融是包容性,不要計(jì)較同事的所作所為,這樣才能發(fā)揮潛移默化的功能。但是現(xiàn)在我們最計(jì)較的就是同事的所作所為,以至于一天到晚競(jìng)爭(zhēng),一天到晚緊張,一天到晚忙碌。
和諧不是“和稀泥”,“和稀泥”是沒是沒非,中國(guó)人最討厭沒是沒非的人。我們聽別人講話時(shí),要兩邊都聽,只聽一邊,一定會(huì)是很糟糕的。和諧能夠促使彼此一條心,各人發(fā)揮長(zhǎng)處,不爭(zhēng)功奪利,真心合作。取長(zhǎng)補(bǔ)短,培養(yǎng)團(tuán)結(jié)精神更要緊。唯有圓融和諧,才能長(zhǎng)期合作。
M理論實(shí)際運(yùn)作
1.管理必須制度化
制度就是制定的法度。沒有制度的管理必定是亂七八糟。我們要有一套方法,大家共同掌握度。制度化管理便是制定一些法度,讓大家愿意遵循這些法度去運(yùn)作。這樣大家才有辦法合作,各部門才有辦法協(xié)調(diào),共同的目標(biāo)才可能達(dá)成。
法是死的,人是活的。“徒法不足以自行”,訂立了一大堆法規(guī),沒有人來執(zhí)行,法也是沒用的,形同虛文。法規(guī)定得太嚴(yán)格,所有人都會(huì)受不了。
管理制度化,不能說是法治。我們不是不重視法,但法往往是很僵化的,是沒有彈性的,是不合時(shí)宜的。有制度可資依循,但是仍然有待人的權(quán)宜應(yīng)變。所以為什么我們始終覺得,中國(guó)人的執(zhí)行力不夠?因?yàn)橹袊?guó)人知道法是法,在執(zhí)行的時(shí)候應(yīng)該依理變法,做出合理調(diào)整。完全依賴制度,使管理僵化不能應(yīng)變,并不是良好的管理。
2.制度要自生自長(zhǎng)
要想讓制度能夠順利推行,是要花一番工夫的,不是說制度公布了,就有執(zhí)行力了。我們的建議是:
① 制度要自生自長(zhǎng),不可以移植。
典章制度不可以盲目從其他組織引進(jìn),以免水土不服。我常??吹胶芏嘈鹿救ネ心抢锍淮蠖阎贫然貋硎褂?。凡是抄來的制度都沒有用,因?yàn)樗敛环?。制度必須自生自長(zhǎng),按照組織員工的實(shí)際需求來制定。制度要由員工自己來定,管理者有最后的決定權(quán)。
② 有多少需求,就建立多少制度。
不可抄襲制度,徒有形式起不了實(shí)際作用。也不要一次就想把制度制定得很完備,那是行不通的。假如公司只有三個(gè)人,你定一大堆制度,給誰看?如有需要,再來定制度,如果沒有需要,寧可沒有制度。
③ 將心比心,依據(jù)員工的需求來制定制度,員工自然心悅誠(chéng)服,樂于遵從。
制度應(yīng)當(dāng)由員工自己來定,而且讓有需求的人去定。那他們會(huì)不會(huì)只定對(duì)自己有利的制度?其實(shí)不必害怕員工自私,只顧及自己而不考慮大局。真正讓他們自己去定制度,他們反而不好意思不講道理,不好意思將制度定得過分。
④ 大家好商量是安人的第一步,也是制度化的起點(diǎn)。
中國(guó)人你越看得起他,他越講道理。說“你看著辦”,他就會(huì)很認(rèn)真地去想、去做;如果說“你照著我說的去做”,他會(huì)糊里糊涂地去做?!澳憧粗k”,就是你要花盡心思用心把事情做好。
3.制度要適時(shí)修訂
所有制度都要加上一個(gè)“日落條款”,說明終止實(shí)施的日期。哪有制度可以永久使用的?大可明訂有效期為一年,屆時(shí)再行修訂?!氨疽?guī)定到××年×月×日自動(dòng)失效?!?/p>
這樣做看起來很麻煩,實(shí)際上很簡(jiǎn)單。期限將至?xí)r,把規(guī)章制度拿出來仔細(xì)檢討,往往不需要太大修改便可以再沿用一年。制度常常調(diào)整,會(huì)永遠(yuǎn)合適,如果兩三年沒調(diào)整,就寸步難行了。
4.依制度權(quán)宜應(yīng)變
管理制度化,并不表示所有管理措施都按照規(guī)定實(shí)施。我們?cè)趫?zhí)行制度的時(shí)候,也要做到權(quán)宜應(yīng)變。
管理者明定制度,一定要明白所有制度都是死的,人是活的,必須在法令許可范圍內(nèi)衡情論理,然后適當(dāng)調(diào)整,合理解決問題,這也是管理制度化的應(yīng)變行為。
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