最近，從原單位離職的老張為了一份“離職證明”，已和原單位鬧得不可開交，而更讓他惱火的是，因?yàn)檫t遲拿不到“離職證明”，新單位已經(jīng)給他下了最后通牒，眼看新的工作就要“泡湯”了。
《勞動合同法》規(guī)定，解除或者終止勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動者出具解除或終止勞動合同的證明，通常稱為離職證明。離職證明中應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等信息。
為了避免用工風(fēng)險(xiǎn)，很多用人單位在勞動者入職時(shí)，要求勞動者提供原用人單位出具的《解除或終止勞動合同證明》，這樣，勞動者才能獲得和新單位簽約的機(jī)會。一個(gè)有需要，一個(gè)不愿開，造成實(shí)務(wù)中出現(xiàn)了很多勞動爭議。今天就來說說，用人單位拒開離職證明這檔事。
《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時(shí)出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！渡鐣ｋU(xiǎn)法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關(guān)系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關(guān)系之日起十五日內(nèi)告知社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。
《勞動合同法》第八十九條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
為什么要出具離職證明，主要是基于便于勞動者辦理失業(yè)登記而考慮的?！渡鐣ｋU(xiǎn)法》規(guī)定失業(yè)人員應(yīng)當(dāng)持本單位為其出具的終止或者解除勞動關(guān)系的證明，及時(shí)到指定的公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理失業(yè)登記。失業(yè)人員憑失業(yè)登記證明和個(gè)人身份證明，到社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的手續(xù)。失業(yè)保險(xiǎn)金領(lǐng)取期限自辦理失業(yè)登記之日起計(jì)算。
用人單位出具的終止或者解除勞動關(guān)系證明是勞動者進(jìn)行失業(yè)登記的必備條件。沒有離職證明，勞動者可能無法享受失業(yè)待遇。
實(shí)務(wù)中很多用人單位不出具離職證明是因?yàn)閯趧诱卟慌浜限k理離職交接手續(xù)。那么，用人單位能否以這個(gè)理由進(jìn)行抗辯?《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時(shí)出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。
從上述法律規(guī)定看，出具離職證明是用人單位的法定義務(wù)，勞動者是否交接并非用人單位出具離職證明的前提條件，因此，用人單位以勞動者未進(jìn)行工作交接而拒開離職證明，但可以在勞動者辦結(jié)工作交接前拒付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
如用人單位不依據(jù)法律規(guī)定給勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，可能會給勞動者享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇，享受自主創(chuàng)業(yè)、再就業(yè)的優(yōu)惠政策等造成阻礙，損害勞動者的合法權(quán)益。因此，法律規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者因此造成的損害，依法承擔(dān)賠償責(zé)任。
用人單位無法提出正當(dāng)理由，拒絕出具離職證明，給勞動者造成損失的，勞動者有權(quán)索賠。索賠的途徑有以下三種方式：與用人單位協(xié)商一致要求用人單位賠償損失;勞動者有權(quán)向勞動監(jiān)察部門投訴協(xié)調(diào)要求用人單位賠償損失;勞動者有權(quán)向當(dāng)?shù)氐膭趧訝幾h委員會提起賠償之訴要求用人單位賠償損失。
法律雖規(guī)定了用人單位有賠償責(zé)任，但根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。也就是說，勞動者應(yīng)當(dāng)舉證證明存在具體損失及損失的金額，并且證明該損失與用人單位不出具離職證明存在因果關(guān)系，否則難以獲得支持。
有HR可能存有僥幸心理，認(rèn)為員工舉證很難，其實(shí)，以下這些證據(jù)，都能證明是用人單位拒開離職證明而使勞動者遭受了損害：勞動者的辭職信，證明勞動者與用人單位已存在書面辭職的事實(shí);快遞簽收單，證明勞動者再次書面辭職的事實(shí)及與原單位已收到該辭職信的事實(shí);《離職交接單》，證明勞動者從原單位離職前進(jìn)行了離職交接手續(xù);勞動者與新單位的勞動合同，證明勞動者在新公司的月薪標(biāo)準(zhǔn)。
其立論的依據(jù)是：如果勞動者沒有提出辭職，何來隨后的工作交接。同時(shí)，對于勞動者工資損失系因原單位拒絕出具“離職證明”而造成的事實(shí)認(rèn)定。為了證明該事實(shí)，勞動者提供了與新單位的勞動合同，擬證明新單位錄用了勞動者并許以月薪工資。
事實(shí)上，如果勞動者可以證明新單位不能錄用勞動者是因?yàn)榕c原單位的勞動關(guān)系尚未解除的緣故，那么，同樣的證據(jù)亦可證明勞動者與原單位的勞動關(guān)系解除后，原單位拒絕出具離職證明，導(dǎo)致勞動者不能入職新單位而遭受工資損失。
辦理入職手續(xù)應(yīng)在簽訂勞動合同前辦理，以便核查員工的信息是否真實(shí)，手續(xù)是否齊全。
工作交接不是開具離職證明的必要條件。企業(yè)在工作交接制度中明確離職證明的開具是離職流程中的最后環(huán)節(jié);但千萬不能寫“不交接即不開具證明”之類的明顯違法條款。
在勞動者因嚴(yán)重違反規(guī)章制度被辭退的情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)在行使單方解除權(quán)解除勞動合同的同時(shí)出具證明。
在勞動者違反《勞動合同法》解除勞動合同的情形下，法律已經(jīng)對其行為規(guī)定了相應(yīng)的違法后果——給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，此時(shí)用人單位亦應(yīng)當(dāng)提供勞動合同解除的證明。
損害賠償責(zé)任包括但不限于因影響勞動者重新就業(yè)，以及失業(yè)保險(xiǎn)待遇而造成勞動者的損失。如勞動者因無法提供離職證明，而無法被新單位錄用或遭到新用人單位解除勞動合同。
遇到惡意不交接(需有證據(jù)證明)卻強(qiáng)烈要求開具離職證明的勞動者，企業(yè)可開具離職證明給勞動者，同時(shí)，在離職證明中客觀地載明“該員工與本單位尚未交接完畢”。相信勞動者拿到此證明，也無法入職新用人單位，因?yàn)樾掠萌藛挝徊粫杏蒙形唇唤油戤叺膭趧诱摺?/span>
在合同上約定“勞動者在離職時(shí)，可以隨時(shí)到人力資源部領(lǐng)取其離職證明”。此條款是對抗不辭而別的勞動者的。如果勞動者主張企業(yè)沒有開具離職證明，那么，他必須先舉證證明他到過人力資源部要求領(lǐng)取該證明。不辭而別的勞動者，是無法舉證證明這一事實(shí)的。
