某天，一學員邀請筆者到其企業(yè)內(nèi)部參觀。
到了企業(yè)，這位老總迫不及待的就帶我去看他們的“文化建設”。廠房區(qū)，辦公區(qū)，隨處可見標語。顯眼并且精致。看我看的仔細，這位老總很激動的告訴我。這是他們六個高層花了一個多月時間搞出來的。說的過程中，自豪之情洋溢于表。
做咨詢和培訓久了，筆者不大喜歡說好聽的。因為一個稱職的咨詢培訓導師是需要看到問題并且解決問題的。
我隨后問了這位老總，您的文化標語是怎么來的。企業(yè)員工貫徹如何?
這兩個問題一出來，老總表情微變。說道，這些文化標語是我們出去參觀時候看到好的記下來，也有一些高層看書看來的。至于員工貫徹，實際上遠沒有達到我的預期。請老師來也就是為了看看能不能給點建議，如何讓下屬能夠貫徹我們的文化?
其實不但這位老總，很多企業(yè)都犯了一個核心問題，那就是把文化當標語。員工口號喊的響，行為確實南轅北轍，大相徑庭。
如何才是文化?如何讓企業(yè)文化深入員工內(nèi)心?如何才能讓文化真正成為員工的行為標桿和守則?
筆者先為各位分析下，文化的作用是什么?然后再談談如何做文化?
各位作為企業(yè)的朋友可以先思考下，你認為文化的作用是什么?張 顧嚴把企業(yè)文化作用定義為3個詞-感召、過濾、篩選。
何為感召?比如在土地革命初期，***一句口號-打土豪分田地。非常鮮明的作用就是，找對群體，激發(fā)斗志，凝結(jié)人心。為何?農(nóng)民有地就有糧，有糧就有飯吃，不需要賣老婆賣孩子，這個文化表達出來淺顯易懂，農(nóng)民聽了觸動內(nèi)心。這就是文化的第一個作用。
為何要過濾?正如企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，以生存為導向，必須要感召更多的人才。在企業(yè)成長到一定程度。對于進來的人才則是需要設置機制，嚴格考評。張顧 嚴曾經(jīng)為國內(nèi)一家大型網(wǎng)絡公司培訓。培訓結(jié)束后他們的一位高層領導給我講述了一個故事;一個年輕人，進公司試用期時候，營銷績效特別突出，這家公司現(xiàn)今很多營銷方法還都是這個年輕人想出來的。但是，在試用期結(jié)束，進行考試的時候，這個年輕人照抄他人試卷，被監(jiān)考官發(fā)現(xiàn)。對于此類行為是不允許通過試用期的。雖然層層求情，但是CEO最后郵件就回了一句話，按照公司價值觀執(zhí)行。為什么?這家網(wǎng)絡公司很重要一個價值觀就是誠信。照抄試卷雖然是一個小行為，但是觸碰了底限，這種人是直接被過濾掉。即使他的能力再好。因為觸碰企業(yè)價值底限的人，能力越強，未來危害越大!
最后是篩選。什么是篩選?篩選就是把不合適的再淘汰!企業(yè)成長時期的變化，一定會造成內(nèi)部員工的分化。對于這些持續(xù)遵循價值觀和文化的員工，是不斷培養(yǎng)使用。但是對于時間久了，思想懈怠，甚至是與公司主流文化不配合的，則需要定期淘汰。很多老總不喜歡淘汰下屬。其實殊不知，定期淘汰不合格員工，也是一種激勵措施(負激勵-在此不多講)。只有不斷去除害群之馬，才能讓千里馬有發(fā)展空間。
知道了文化的作用。筆者再給大家分析下文化的構(gòu)成。
各位在本子上畫環(huán)環(huán)相嵌的四個圓。從外向內(nèi)依次寫上：物質(zhì)-行為-制度-精神。
物質(zhì)是企業(yè)文化的基礎，只求精神不求物質(zhì)的企業(yè)文化可以說是不存在的。為何?從馬斯洛需求來講，最基礎的就是生存。沒有哪個員工是為了單純實現(xiàn)個人價值為上班的，再說了。現(xiàn)在這個社會，個人價值的高低，很重要也很直接的一個標準就是物質(zhì)收入。所以很多企業(yè)講奉獻，筆者是不贊同的。為什么?奉獻是不顧自己只顧他人。一個連自己都不顧的人，如何能照顧好他人?前段時間，一大學朋友課上偶遇，一女性離異后肚子帶著孩子做企業(yè)。雖然是企業(yè)做的有聲有色，但是破碎的家庭卻總是心病。閑談之余。這位同學說了一句話，我認為對婚姻和事業(yè)都有價值。她說，他當年最感動他前夫的一句話，就是上大學時候，對他說，為了你，我可以付出一切。包括生命!就是這句話，那時那景，讓她感動的梨花帶雨，非他不嫁。結(jié)果呢，結(jié)婚了，有了孩子了。這男人卻一樣對別的女人說同樣的話。然后說了一句經(jīng)典之言—一個男人如果說即使不要命也得要你。你一定不能嫁?他連自己的命都不負責，還會對你負責?
其實換個角度考慮下，做企業(yè)何嘗不是呢?一個員工如果沒有物質(zhì)卻還天天喊奉獻，自己家庭親人生活不顧，為企業(yè)?只有兩種情況，就是他在謀更大的利，或者是這本身就是個沒心沒肺企業(yè)培養(yǎng)出的沒心沒肺的而員工。家庭是最基礎的社會單位。如果家庭生活都照顧不了，怎么能安心為企業(yè)貢獻呢?
文化的第三層是行為。筆者在為國企也好，民企也好，甚至是政府機構(gòu)講情商的時候，都不停倡導行為。其身正不令而行，其身不正雖令不從!行為文化是下屬最容易模仿和認知的文化。因為記住一句話-下屬不聽你說什么，而看你做什么。一個天天自己到點下班的領導是不會有一群愿意加班的下屬;一個自己總是遲到的領導是不可能有一眾愿意準點上班的員工;一個領導渾渾噩噩的企業(yè)，是不可能有兢兢業(yè)業(yè)的優(yōu)秀團隊的!筆者一家咨詢企業(yè)，其老總和我抱怨下屬遲到嚴重，而且理由重重。結(jié)果調(diào)查發(fā)現(xiàn)，下屬也同樣這樣抱怨這位老總。每次老總來晚了，都會開會時候來句，昨晚陪客戶吃飯到十二點，前天談項目談到下半夜一點等等等。你有理由，下屬就沒理由?你覺得你的理由很充分，難道下屬就不認為自己的理由充分?所以，領導者要形成真正的文化，那就需要身正令行。我們會發(fā)現(xiàn)，聯(lián)想之所以成長的這么迅速與文件，其領導人的行為文化影響至深。最經(jīng)典的莫過于柳傳志的開會制度。不管是誰開會遲到，都要罰站。哪怕是自己。
文化的第二層就是制度。制度方面筆者不想多說。多數(shù)企業(yè)都很重視制度。這里只提出一點就是要獎罰有度。有制度不能憑感覺。中國企業(yè)管理者很喜歡按照心情定獎罰，而非依制度來定。這也是幾千年下來的“大人物”習慣——心情好，重賞!心情差，無錯也罰!
筆者提議，制度應該像火爐，既能觸碰時候燙到違規(guī)者，又應該能在遵守時給予溫暖和關懷。
最核心的是什么?當然是精神?我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，我們照搬的口號為何形成不了文化?因為那不是你自己企業(yè)的內(nèi)在精神!很多人學習海底撈，為什么海底撈你學不會?是因為我們只是模仿形而忽視精神。海底撈高品質(zhì)的服務背后是對下屬對企業(yè)的高度認同。這里筆者送給大家一句話;一個沒有情感認同的企業(yè)，是不可能給客戶高品質(zhì)服務的;一個在企業(yè)中不幸福的員工，是不可能把笑容傳遞給客戶的!
所以企業(yè)的精神很重要，精神從哪里來?從歸屬感來!為什么男人一成家，更加的努力奮斗?責任與歸屬感!很多企業(yè)談文化，最多只談到制度一層。殊不知，沒了情感精神，再好的制度也是一紙空文!張顧 嚴說的直白點：其實制度是蒼白的，只能為那些愿意遵守的人服務，對于不愿意遵守的，制度只是一紙空文。我們想想，是不是?遵守制度的，從不犯錯，違反制度的，總是那么幾個人!
所以，要談文化，首先確定這不是只是掛在墻上的口號，更不是用來顯擺的展板。而是要其扎根每個員工心中，真正成為企業(yè)全員的內(nèi)在驅(qū)動力。
