較之職場、創(chuàng)業(yè)以及再創(chuàng)業(yè)這三種情況而言，創(chuàng)業(yè)后重返職場應(yīng)算是第四種人生，顯然也是一種更需要勇氣的選擇，而這一群體(以下簡稱回歸者)絕不在少數(shù)。在吳曉波頻道發(fā)出的調(diào)查問卷中，僅2.3%的人選擇了“身邊沒有重返職場的創(chuàng)業(yè)者”，也就是說身邊存在回歸者的概率高達97.7%。
那么，這個龐大而“隱秘”的群體重返職場，會有哪些與眾不同的表現(xiàn)呢?
重返職場的創(chuàng)業(yè)者在面試時會有什么特別的表現(xiàn)？
不同的HR在面對回歸職場的創(chuàng)業(yè)者時，總是抱著相同的情感：糾結(jié)。
如果你問HR：面試時創(chuàng)業(yè)者和非創(chuàng)業(yè)者有差別嗎？89.2%的HR會告訴你，有。從用人者的角度來看，回歸者在面試中通常“談吐沉穩(wěn)”“處事更周到、冷靜”“且整體素質(zhì)、能力、意識相比普通職業(yè)都略勝一籌”，更重要的是，“他們更能從公司的角度去看待問題”。因此，48.2%的HR非常贊同這些重返職場的創(chuàng)業(yè)者在職場上有著更為出色的表現(xiàn)。
但是，如果你問他們：“你是否更愿意聘用有創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的面試者?59.5%的HR的答案卻是：No!
從贊賞到拒絕錄用的過程中，HR的心理活動通常是這樣的——
他能長期且穩(wěn)定地供職嗎?
不穩(wěn)定，永遠是創(chuàng)業(yè)者回歸職場時最不利的因素。員工內(nèi)心的不穩(wěn)定，導(dǎo)致工作效率低下，更會直接致使公司成本增加。
他能服從公司管理嗎?
對于公司的制度和管理服從度，回歸者往往呈現(xiàn)兩極化的狀態(tài)。
一種人在經(jīng)歷過挫折后總結(jié)經(jīng)驗，對自己有著更清晰地認知，這部分回歸者認可自己的工作，到崗后會很好地融入，服從公司和崗位需求，且心態(tài)相對較為理性、低調(diào)；
另一種卻難以從眾，始終覺得自己是大材小用，因此很難被管理，這些人反而會給企業(yè)的正常運營帶來麻煩。
他不會把我們當(dāng)跳板吧?
相比普通的職員，尤其是那些剛畢業(yè)的大學(xué)生，創(chuàng)業(yè)者重返職場目的性更明確。所以，部分HR在接受訪談時表示，“會刻意通過細節(jié)觀察對方的人品，確保人品過硬，避免養(yǎng)虎為患 ?！?
因為正如調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，46.7%的創(chuàng)業(yè)者選擇重返職場的原因是“想要有一個過渡階段，充電學(xué)習(xí)”，他們對于資金、資源、信息、市場的需求很可能在未來與公司利益產(chǎn)生沖突。如果面試對象恰好是一個人品低下者，那么他給公司帶來的風(fēng)險無法預(yù)估。
所以，綜合之前的兩項心理博弈后，近六成的HR最終放棄聘用回歸者。
但是，可以看出，在HR心中，“回歸者”并不是具有原罪性的群體，“穩(wěn)定與否”“是否服從公司”“品性如何”的根本在于應(yīng)聘者是否已經(jīng)轉(zhuǎn)變身份認知，真正準備好進入職場?，F(xiàn)代人力資源管理遵循的是“人崗匹配原則” ，也就是說，HR決定聘用的員工必須符合崗位的需求——技能和心理兼?zhèn)?。只要滿足這兩個需求，這一群體還是HR心目中非常不錯的招募對象。
正是如此，回歸者可能會被60%的企業(yè)拒絕，但是一旦被成功聘用，通常意味著——這將是一份還不錯的Offer。
憑什么重返職場的創(chuàng)業(yè)者起點高？
“你覺得，回歸者和普通職員身上最大的區(qū)別是什么?”被問及此題的HR和回歸者們，都給出了驚人一致的答案：對公司的理解。 一個人對于公司的理解，不是啃完彼得·德魯克就能消化得了的，但這些從一線撤退下來的人，確乎有著真槍實彈的感受。
回歸者1號：說句不好笑的笑話，以前創(chuàng)業(yè)時，我每晚躺在床上就想，眼睛一睜一閉，一天的房租出去了。
回歸者2號：有一次，我們現(xiàn)在所在的公司開年會，有個BAT出來的人就抱怨，為什么我們高管要在北京開年會，而不去三亞呢?又不是承擔(dān)不起。那一刻我感覺到自己和他們不一樣的地方。
回歸者3號：沒創(chuàng)業(yè)以前，把下屬罵走了也沒什么感覺，現(xiàn)在再把下屬罵走，每天都在愁去哪里找這么個人。
普通職員所無法體會到的這些，而回歸者更懂得站在公司角度去看待問題，尤其是在公司各項細枝末節(jié)的成本把控上——這一點是HR們和回歸者們的共識。在這樣的前提下，回歸者自然而然就成為了公司高管的上佳人選。正如那個提出“為什么不去三亞年會”的前BAT高管，大部分高管雖然先前在大公司小有所成，也很難真正從全局和成本上去理解公司——這是身為高管亟需卻普遍缺乏的能力。
創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷給了這一群體更能理解公司的眼界和思維邏輯，這也是在他們在回歸職場時，通常能夠獲得一個較高起點的原因。并且，根據(jù)大部分HR的經(jīng)驗來看，這群回歸者升職加薪的速度也普遍高于普通的職場人士。
除了回歸者和HR普遍認同的“更能站在公司或全局的角度考慮問題”這一點之外，調(diào)查問卷顯示，在大部分普通職場人士眼中，回歸者的職場優(yōu)勢也遠遠大于劣勢。
在“你身邊的回歸者符合以下哪些特征”的多選題中，超過50%的人認為回歸者“工作能力強”“抗壓能力大”，超過40%人認為回歸者“眼光長遠”“資源豐富”等優(yōu)勢選項，而選擇“強勢、固執(zhí)”的有28%，低于20%的人選擇了“團隊配合能力弱”“自由散漫”等劣勢選擇。
給別人打工和自己做老板有什么不同的感受？
既然這些人這么優(yōu)秀，為什么他們創(chuàng)業(yè)還會失敗?正如前文提到“人崗匹配原則”，如果我們廣義地把創(chuàng)業(yè)也視為一種特殊崗位的話，一個明顯的推論就是，并非所有的人都適合創(chuàng)業(yè)。
我們?nèi)巳硕紩f：創(chuàng)業(yè)是件“九敗一勝”的事，從而認定創(chuàng)業(yè)是“天時地利的迷信”。但是，如果把這句話翻譯成一個比較殘忍的版本，那應(yīng)該是這樣的：它雖然很美好，但也是很挑剔人的。所以如果“創(chuàng)業(yè)”這個崗位并不適合你，換一個崗位顯然是更明智的選擇。
那么，“打工仔”和“老板”這兩個崗位究竟有何不同?
對于這個問題，參與本次調(diào)查的回歸者都給出了不同的答案。有的人認為“當(dāng)然是自己做老板自由，現(xiàn)在處處不痛快”，有人認為“現(xiàn)在每天晚上都能睡個好覺，不用操心這個那個，有什么不好”，也有人認為“現(xiàn)在很多公司的形態(tài)都是有創(chuàng)業(yè)性質(zhì)的，所以也沒感覺到什么差別，在這里一樣也是在拼自己的事業(yè)”，等等。
每一個創(chuàng)業(yè)者心里都有一匹野馬，但生活不可能處處是草原。對“老板”和“打工仔”問題的回答，最終都會落腳于我們對自己的定位。不論是職場、創(chuàng)業(yè)、再創(chuàng)業(yè)亦或是第四種人生——回歸職場，我們總?cè)菀紫袂f周夢蝶一樣困惑自己的存在，此時你必須想清楚以下兩點。
第一，不論身在何處，就要遵從既有的規(guī)則，腳踏實地地做好崗位工作，“敬業(yè)”本身就是職業(yè)道德的基本要求，要是這一點都做不到，你恐怕什么事也不容易成，更遑論創(chuàng)業(yè)。
第二，不管是哪一種選擇，都不是誤打誤撞、隨心所欲。“賊心不死”、徐圖東山的回歸者如果聰明，在新職場的工作中，注意積累專業(yè)知識、了解發(fā)展動向、練習(xí)人際技能、提升管理水平，其實無不在為未來打基礎(chǔ)、做準備。
想清楚了這兩點，“既來之，則安之”看起來就不會那么消極和低調(diào)了，而是理性、睿智之選。在其位，謀其政，觀其變。未來的某一天，發(fā)現(xiàn)自己真的是蝴蝶，那就離開并忘掉曾經(jīng)的莊周，翩翩舞動、恣意江湖；如果認識到自己只是莊周，那就適時地砸碎舊夢，按部就班、巢林一枝。
